Comment les employeurs peuvent-ils surmonter la pénurie?

Les répercussions de la pandémie ont laissé la province de Québec, voire l’ensemble du Canada, aux prises avec des problèmes persistants de pénurie de main-d’œuvre et des milliers d’emplois non comblés. Selon un récent rapport de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, 81 % des petites et moyennes entreprises du Québec disent ressentir les effets de la pénurie de main-d’œuvre.

Le rapport indique également que 59 % des gestionnaires et 43 % des employés permanents de ces entreprises ont dû travailler plus d’heures au cours du premier mois de 2022 pour pallier le manque de travailleurs disponibles. Il est clair que de nombreux employés confrontés à cette réalité sont insatisfaits et changent d’emploi, ce qui rend le recrutement encore plus difficile pour les employeurs. Dans ce contexte de pénurie de main-d’œuvre sans précédent, il existe plusieurs options que les employeurs pourraient vouloir explorer pour à la fois retenir leurs employés actuels et attirer de nouveaux candidats dans leurs rangs.

Améliorer les conditions existantes

De nombreux employeurs québécois n’ont pas seulement du mal à recruter de nouveaux employés, ils ont aussi du mal à retenir les talents. Selon une étude récente, près du tiers des jeunes employés âgés de 18 à 34 ans au Québec envisagent de quitter leur emploi au cours de la prochaine année en raison du salaire, des avantages sociaux, du manque de défis professionnels et de possibilités d’avancement.

Les employeurs doivent donc être prêts à répondre aux attentes de leurs employés en leur offrant les avantages professionnels recherchés, tels que la flexibilité, de meilleures conditions de travail et une rémunération accrue, que ce soit sous la forme d’une augmentation de salaire ou d’une prime. Dans cette nouvelle ère du télétravail, les employeurs peuvent également envisager de proposer ce mode de travail sur une base permanente ou hybride, tout en offrant un soutien au travail à domicile sous la forme d’une allocation d’équipement ou d’un budget pour le bureau à domicile. La flexibilité devient, de toute évidence, un avantage de plus en plus recherché par l’employé moderne.

En fin de compte, il est important de garder les meilleurs talents à bord, de discuter des possibilités d’avancement, d’investir dans la formation et le développement professionnel, et de récompenser le travail bien fait. Pour attirer de nouveaux employés, les employeurs peuvent également augmenter les avantages sociaux comme les périodes de vacances. La mise en place de programmes de mentorat et le remboursement des frais de scolarité peuvent également constituer d’excellents outils d’intégration d’employés.

S’inspirer de l’Ontario

Pour attirer de nouveaux employés, les employeurs peuvent également s’inspirer de la nouvelle législation adoptée dans notre province voisine, l’Ontario, qui restreint l’utilisation des ententes de non-concurrence et exige des employeurs qu’ils aient des politiques permettant aux employés de se déconnecter du travail.

En effet, cette nouvelle législation suit la tendance européenne à introduire des limites aux attentes des employeurs concernant la disponibilité des employés en dehors des heures de travail. Le gouvernement fédéral étudie actuellement une modification similaire du Code canadien du travail en ce qui concerne le droit à la déconnexion. Les employeurs québécois peuvent donc envisager d’adopter des politiques qui permettent aux employés de se déconnecter du travail, mettant ainsi l’accent sur un équilibre sain entre le travail et la vie privée et véhiculant aux employés le message que leur bien-être est considéré et apprécié. L’exclusion des clauses restrictives telles que les engagements de non-concurrence et de non-sollicitation des contrats de travail peut également inciter les candidats potentiels, notamment ceux qui envisageraient d’occuper un poste en Ontario.

Travailleurs étrangers temporaires

À vrai dire, les solutions visant à augmenter les salaires et à améliorer les avantages sociaux ne font que déplacer la main-d’œuvre. De nouveaux travailleurs ne se matérialiseront pas comme par magie. Une solution intéressante pour les employeurs pourrait être d’envisager l’embauche de travailleurs étrangers temporaires, tel qu’expliqué dans l’article de Julie Lessard, chef du groupe d’immigration d’affaires de BCF.

Pour répondre aux besoins croissants de main-d’œuvre, le gouvernement du Québec a mis en place plusieurs mesures pour stimuler la main-d’œuvre et assouplir les exigences de recrutement en investissant 3,9 milliards de dollars pour ajouter 170 000 travailleurs dans certains secteurs prioritaires. Ces secteurs prioritaires sont la santé, l’éducation, les services de garde, les technologies de l’information et la construction. Les mesures adoptées par le gouvernement pour faciliter l’embauche de travailleurs étrangers au Québec comprennent l’augmentation du nombre maximal de travailleurs étrangers temporaires admissibles à des postes à bas salaire dans certains secteurs désignés. Les employeurs peuvent désormais embaucher jusqu’à 20 % de travailleurs étrangers temporaires dans un même lieu de travail (soit une augmentation de 10 % pour la plupart des employeurs) jusqu’au 31 décembre 2024. L’augmentation de la limite vise à intégrer davantage de ressources immigrantes pour pourvoir des postes vacants dans des secteurs affectés par une importante pénurie de main-d’œuvre, comme :

• commerce de détail;

• restauration et hébergement;

• fabrication d’aliments, de boissons et de produits du tabac;

• gestion de sociétés et d’entreprises;

• soins de santé;

• industrie forestière;

• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique;

• industries des pâtes et papiers.

Le gouvernement du Québec a également mis à jour la liste des professions les plus recherchées pour lesquelles les employeurs n’ont pas à prouver les efforts de recrutement lorsqu’ils embauchent des travailleurs étrangers temporaires, comme l’exige le processus d’évaluation de l’impact sur le marché du travail. La nouvelle liste a été considérablement allongée par rapport à la liste des 181 professions de l’année dernière. Il y a maintenant 222 professions sur cette liste qui se qualifient pour le nouveau processus simplifié en tenant compte des besoins en main-d’œuvre de toutes les régions du Québec. Le gouvernement du Québec estime que les nouveaux arrivants, notamment les travailleurs étrangers temporaires, occuperont 22 % des postes vacants d’ici 2026, comme mentionné dans l’article de Julie Lessard à propos du recrutement de travailleurs étrangers.

De plus, le gouvernement offre une aide financière pour soutenir les entreprises qui choisissent de recruter à l’étranger. Jusqu’à 50 % des frais engagés pour une activité de recrutement international admissible pourront être remboursés à l’employeur, jusqu’à concurrence de 1 200 $, ce qui permettra à certains employeurs de recruter des talents à l’étranger à moindre coût.

Retenir les travailleurs expérimentés

Parfois, il n’est pas logique pour les employeurs de chercher une solution à l’étranger alors que les travailleurs les plus expérimentés se trouvent au sein de l’organisation. Comparativement aux autres provinces canadiennes, les travailleurs québécois ont tendance à partir plus tôt à la retraite. Le taux d’emploi des Québécois âgés de 60 à 64 ans était de 54 % en 2021, comparativement à 60 % en Ontario et à une moyenne nationale de 58 %.

Les employeurs pourraient donc envisager des incitatifs financiers and un horaire de travail flexible pour garder les travailleurs expérimentés au travail plus longtemps.

Dans l’ensemble, il existe de nombreuses solutions que les employeurs devraient envisager s’ils sont touchés ou veulent éviter d’être touchés par la pénurie croissante de main-d’œuvre au Québec. Les employeurs doivent explorer leurs options pour se démarquer de leurs concurrents en cette période de forte demande de personnel, car les problèmes de main-d’œuvre peuvent devenir un énorme obstacle à la croissance.

Pour toutes questions concernant les solutions offertes aux employeurs touchés par la pénurie de talents, communiquez avec Nancy Boyle ou Stefania Fratianni du groupe de droit du travail de BCF.